Да се ​​измъкнеш от персонала е лошо за бизнеса

Изабел Бервик е работещ ИТ редактор на FT и създател на „ Кариерата на бъдещата, устойчива “

Какво ме смущава най-вече за работните места през 2025 година (в спортна област) е трайното разпространяване на крещящи, негативни и подлежащи на лидерски стилове. Трудните шефове постоянно са били с нас, несъмнено, макар че съм си представял, че ще стартират да умеряват държанието си, откакто служащите могат да ги извикат онлайн. Явно не. Tiktoker Ben Askins, който има 850 000 почитатели, го убива с ужасяващи неприятни истории на шефа, получени от феновете му. Това основава наличие за отпадане на челюстта.

Докато това държание принуждава личния състав да работи бързо и да реализира нещата (разбира се, че го вършат!), В дълготраен проект те предизвикват яд, демотивация и психично-здравословни проблеми за засегнатите. Неотдавнашно есе в New York Times, „ Америка научава неверен урок от триумфа на Елон Мъск “, от организационния психолог Адам Грант, предлага пояснение и доказателство - в случай че имате потребност от това - за какво водачите, които ръководят просвета на боязън и рецензия, не получават положителни резултати. Дори и да не се интересувате от чиновниците на „ снежинката “, да се насочите към хората е неприятно за бизнеса.

Ясно е, че по -голямата част от бизнес водачите заемат висши позиции по позитивни, даже благородни аргументи. Какво кара някои от тези умни, отличителни хора да вземат участие в държание на оскърбление? Анализът на „ това, което се крие изпод “, ни дава изстрел към разбирането на казуса, който е, както всеки терапевт ще ни каже, първата стъпка към смяна.

В документ за 2017 година за „ принудителен контрол “ в културата на работното място, създателите Бенет Тепър, Лорън Саймън и Хе Ман Парк Намират три фактора, които водят на босовете „ Тъмното държание “: „ Социално учене “, което включва самостоятелна история на експанзията, като да вземем за пример, като корпораторна култура; „ Заплаха за еднаквост “, която може да включва справяне с сложен личен състав и личната неустановеност на лидера; и „ Увреждане на саморегулирането “, което бих обобщил като „ проблеми с ръководството на гнева “.

Освен в случай че не се занимавате с автентичен нарцисист (това е напълно друга история), организациите дължат на личния състав си, както и с техните P&L, с цел да подхващат дейности за босове на тормоз. Кой носи виновни мениджърите и водачите, с други думи? Тъй като има постоянно срещани съществени аргументи за неприятно държание на шефа, той може да се оправи. Коучингът, настоящата и градивна противоположна връзка и честната саморефлексия са типовете тактики, които ще оказват помощ на шефовете да се оправят по-добре. (Или им помогнете да си тръгнат.)

Можем и би трябвало да изпитваме състрадание към шефовете през 2025 г.: Даване на каквото и да било е игра на провокации „ Whack-A-Mole “, както локално (как да разгърнете генеративен AI, например), по този начин и световни (как да планирате вериги за доставки в ера на тарифите). Достатъчно е да изгоните всеки, който да се измъкне. Но би трябвало да има по -конструктивен и печеливш метод да се води по време на несигурното настояще и още по -променливо бъдеще.

Ключовото нещо, което основните ръководители би трябвало да създадат в този момент, съгласно специалиста по водачество и колонистът на Сидни Хералд Кирстин Фъргюсън, би трябвало да осъзнае какво не знаят. Един от многогодишните проблеми, пред които са изправени даже премислените водачи, е, че те се оказват в балони с лимитирана информация, постоянно тъй като личният състав с потребни неща, които да допринесат, са прекомерно уплашени, с цел да показват друга позиция. Това е изключително правилно, когато шефът плаше.

Фъргюсън има вяра, че „ обичайните подходи към лидерството-йерархично взимане на решения и управлението на осведомителния поток-вече не са задоволителни. Сложните проблеми изискват комплицирани решения за водачество “. Докато тя обрисува в идната си книга Blindspotting: Как да забележим какво пропущат другите, имаме потребност от водачи, които са „ отворени да имат оборване на личните си пристрастия и да бъдат подготвени да одобряват, че техните персонални възгледи може да не отразяват тези на хората, които водят “.

Съответна странична записка е, че шефовете би трябвало да гледат за хората, които копират своите ползи и занимания, които могат да основат специфичен тип сикофантична ехтене камара. Научих за това събитие от треньора по водачество Кейт Лай. Както оповестих в работещия ИТ бюлетин, един от нейните клиенти на изпълнителния шеф на драго сърце дойде в нова компания, с цел да откри старши екип, който всички бяха, като него, запалени велосипедисти. Той със забавяне осъзна, че това не е благополучен късмет: те играеха новия началник, с цел да завоюват отзивчивост.

Не можем да разгадаем международните лидерски проблеми със 700 думи. Но можем най-малко да спрем да викаме и да чуем какво би трябвало да кажат сътрудниците. Въпреки че за предпочитане не, до момента в който всички са облечени от главата до петите в Ликра.